Tomasz Pietrzak

Posiada szerokie doświadczenie w dziedzinie zarządzania projektami i budowania zespołów. Pracował w NN Investment Partners (dawniej ING TFI), gdzie wprowadzał zwinne metodyki pracy oraz zarządzał zespołem Digital. Ma doświadczenie we wdrażaniu zmian organizacyjnych w firmach z sektora finansowego. Ekspert budowania procesów organizacyjnych.

podcast

Podcast – Po co nam kultura organizacyjna

Ostatnio mieliśmy przyjemność wziąć udział w nagraniu podcastu dla Proptech Poland, na tapet wzięliśmy kulturę organizacyjną, ponieważ dla wielu managerów obecnie jest to kluczowy obszar do rozwoju w ich organizacjach, a niestety bardzo mało jest profesjonalnej literatury oraz badań, zwłaszcza takich, które były przeprowadzone na lokalnych firmach. Dla jednego z naszych klientów prowadzimy proces z zakresu rozwoju kultury organizacyjnej, więc z chęcią podzieliliśmy się praktycznymi wnioskami.

Zachęcamy do przesłuchania materiału

Listen to “PTP12 – Po co nam kultura organizacyjna? – Tomasz Pietrzak & Tomasz Nalewajk HUMANRISE” on Spreaker.

O czym rozmawialiśmy?

  • Dlaczego kultura organizacyjna jest ważna? Co się na nią składa?
  • Czy można świadomie budować kulturę organizacyjną?
  • Jaka jest rola lidera w procesie budowy kultury organizacyjnej?
  • Kiedy warto zacząć pracować nad kulturą organizacyjna?
  • Gdzie powstaje najwięcej innowacje w organizacji?
  • Co może oznaczać, że w danej firmie ludzie chodzą w podkoszulkach?
  • Jak mierzyć kulturę organizacyjną?

 

Warto przeczytać: “Pracować inaczej” — Frederic Laloux

“Warto przeczytać” to cykl artykułów o książkach, które wywarły nas nas duże wrażenie. Będziemy w ramach niego pisać o książkach z różnych kategorii, ale czynnikiem wspólnym jest dotykanie obszaru rozwoju organizacji i jej #humanizacja.

 

Napisana przez Frederica Laloux, „Pracować inaczej” (oryginalny tytuł“Reinventing Organisations”) to podobno książka przełomowa, przynajmniej tak sugeruje jej podtytuł: „Nowatorski model organizacji inspirowany kolejnym etapem rozwoju ludzkiej świadomości”. Brzmi trochę jak poradnik przystąpienia do sekty, ale nie pozwólmy aby okładka zaważyła na ocenie zawartości.

FREDERIC LALOUX NIE MUSI NAM ROBIĆ PRANIA MÓZGU, TO PRANIE ZROBIŁY NAM PRZEDSIĘBIORSTWA

Książka traktuje o zarządzaniu, najczęściej w tej kategorii znajdziecie ją na sklepowej półce, ale nie jest to typowy podręcznik zarządzania dla kadry kierowniczej. To pozycja iście rewolucyjna, książka która może spowodować, że rzucisz swoją pracę i nigdy do niej nie wrócisz. Albo dostaniesz skrzydeł i zaczniesz ewangelizację w swojej organizacji. Dróg jest wiele. Co rzadkie i cenne, autor nie próbuje zrobić nam prania mózgu, pisze o bardzo prostych rzeczach. Dlatego tak bardzo nie podoba mi się podtytuł książki, który sugeruje, że w środku będzie o odprawnianiu czarów, modłów i innych mistycznych praktyk. Tam są prawdziwie proste rzeczy. Dlaczego zatem książka jest tak przełomowa? Otóż problem jest z nami. Ludźmi. Frederic Laloux nie musi nam robić prania mózgu, pranie zrobiły nam na przestrzeni lat przedsiębiorstwa, czyli my sami, bo przecież w nich pracujemy lub je tworzymy. Cytując klasyka „To ludzie ludziom zgotowali ten los”. Nasze ego doprowadziło nas pod ścianę. Pojawiło się wypalenie zawodowe, mobbing, depresja w pracy. Żyjemy w kulturze agresji, szybkości, multitaskingu. Ale tylko od 9–17, przecież potem jak wracamy do domu to tacy nie jesteśmy, czy już może jednak jesteśmy? Dlaczego kultura zabrania nam w pracy być sobą, dlaczego w pracy musimy udawać, a bycie sobą jest uznawane za słabość?

ALE KTO DOSTĄPIŁ SZCZĘŚCIA PRACY W ŻÓŁTYM I TURKUSOWYM ŚWIECIE — PROSZĘ DZWOŃCIE I PISZCIE DO MNIE

Laloux na początku przedstawia ciekawy rys historyczny, który ilustruje obrazek poniżej. Każdy zna z własnego doświadczenia kolor czerwony, bursztynowy lub pomarańczowy, ale kto dostąpił szczęścia pracy w żółtym i turkusowym świecie — proszę dzwońcie i piszcie do mnie, podzielcie się wrażeniami!

Źródło: https://hrpolska.pl/hr/czytelnia/turkusowe-organizacje-a-wartosci-gravesa

Podsumujmy fakty. Zarządzanie, bez prania mózgu, bez charyzmatycznego autora-wyroczni, bez rozwiązań na miarę schudnij 10 kg w trzy dni. Frederic Laloux rzetelnie wprowadza nas w temat zarządzania firmami, których zasadniczym celem nie jest generowanie zysku dla akcjonariuszy. Pokazane są wspaniałe przykłady firm, które nie zachowują się logicznie np. Patagonia, producent kurtek, który namawia klientów do dbania o kurtki, aby dłużej służyły i organizuje warsztaty z naprawy kurtek. Robi to dlatego, że jego misją jest walka z zanieczyszczaniem naszej planety. Przy okazji kurtki wychodzą im bardzo dobrze. To książka dla osób, które są w organizacjach, uczestniczą w tym wspaniałym teatrze pozorów, ale czują w sercu, że coś tu nie gra. Wspomniany przykład Patagoni jest jednym z 12 opisanych w książce. Czytając te historie czułem się jakbym był w tych firmach, znał tych ludzi, robił z nimi projekty. Opisywane problemy są tak namacalne i tak często pojawiają się podczas wieczornych rozmów o biznesie, że trudno uwierzyć, że ta książka nie była pisana na moje zamówienie.

NOTATKI PO TEJ KSIĄŻCE MAJĄ TYLE SAMO STRON CO KSIĄŻKA

W swoich recenzjach staram się z reguły przedstawić subiektywne wrażenia po lekturze książki i po krótce opisać najważniejsze elementy lektury. Tutaj to się nie uda. Na każdej stronie „Pracować inaczej” jest mięso. Podczas czytania robię z reguły notatki. Notatki po tej książce mają tyle samo stron co książka. Co trzeba wiedzieć o tej książce:

#turkusowe organizacje — kolejna fatalna nazwa, ale nie pastwimy się nad nią. Warto zapoznać się z samym pojęciem, bo o tym jest ta książka. Mój serdeczny przyjaciel popełnił swego czasu taki artykuł i gorąco go Wam polecam.

#zarządzanie bez hierarchii — to jest temat, który wywołuje największe emocje, no bo jak to oddać władzę w ręce ludzi? Jak to stracić kontrolę nad zespołem, firmą. Czysta anarchia. Otóż to nie jest anarchia. To wypracowane sposoby zarządzania, które traktują ludzi z godnością, szacunkiem i zaufaniem.

#zespoły samoorganizujące się — ludzie chcą pracować, mało kto marzy o tym, aby cały dzień snuć się po korytarzach. Nie trzeba kontrolować i pilnować tych zespołów, warto zaufać i nie oceniać z góry.

#ludzkość — spędzamy w pracy 8–10 godzin dziennie. Mało ludzi nie musi tego robić, a sporo robi to dłużej. „Nie lubię poniedziałków” nie wzięło się znikąd. To efekt wielu lat degeneracji naszych środowisk pracy. Dlaczego walczymy o dziurę ozonową, a odpuszczamy możliwość poprawy tych 8 godzin z naszej doby? Ludzie nie są headcountem, ani zasobem. To serce każdej organizacji. Dbajmy o siebie na wzajem i nie odpuszczajmy.

Skoro mowa o ludziach to grafika poniżej pięknie opisuje jak można kształtować relacje.

Źródło: https://2.bp.blogspot.com/-mvKVYBZFxqA/WCByOb6LINI/AAAAAAAAA0c/z-iJMNBacV81zWMoXHsL5vReY0J5VAuQACLcB/s1600/pyramid2teal.jpg

Podczas lektury byłem podekscytowany, nakręcony i po prostu szczęśliwy z obcowania z „Pracować inaczej”, bo książka pokazuję, że jest nadzieja. Że można tworzyć świetne zespoły, projekty i zdrową kulturę pracy bez kierowników, kontroli i strachu. Ale najbardziej budujące jest założenie leżące u podstaw turkusu i psychologi humanistycznej, że ludzie z natury są uczciwi, chcą się rozwijać, chcą brać odpowiedzialność, chcą tworzyć wartość dodaną dla swojej firmy. Wiara w ludzi jest tym to co nam zostało.

Polecam Wam jeszcze świetny podcast z naszego podwórka, wywiad z profesorem Andrzejem Blikle, wielkim zwolennikiem turkusu LINK do podcastu

Tekst pochodzi z blogu autora o książkach: https://pepeczyta.pl/pracowac-inaczej-frederic-laloux/
kultura organizacyjna

Dlaczego kultura organizacyjna jest ważna?

Kultura organizacyjna a innowacje

 

Słuchałem ostatnio ciekawego podcastu o tym co jest ważnego w procesie tworzenia innowacji w dużej organizacji. W pierwszym zdaniu padło hasło, kultura organizacyjna. Dlaczego duże organizacje wolą kupić startup i jego know how, a nie samodzielnie generować innowacje? Z reguły problemem jest właśnie kultura organizacji dużych korporacji, których nastawienie na procedury jest świetne do prowadzenia długoterminowej działalności, a mniej przydatne przy tworzeniu innowacji.

Innowacje to nie wiedza tajemna i zamykanie się w pokojach połączone z wielogodzinnymi brainstormami, tylko ustrukturyzowany proces. Istnieje wiele technik tworzenia nowych produktów / usług takich jak np. lean canvas lub design thinking, jednak nadal potrzebują one sprzyjających warunków i nastawienia w ramach organizacji. Dobrze zaprojektowana kultura organizacyjna taką przestrzeń stwarza. Bliska jest mi definicja L.W. Rue, P.G. Holland, że kultura organizacyjna to:

“Zbiór wierzeń, przekonań, szerzących się w firmie, dotyczących tego, jak prowadzić interesy, jak powinni zachowywać się pracownicy i jak powinni być traktowani”.

Jednak co kultura organizacyjna oznacza w praktyce?

Kultura organizacyjna jest przewagą konkurencyjną na rynku pracy

 

Kultura organizacji to obszar niechętnie eksplorowany przez managerów, ponieważ na pierwszy rzut oka wydaje się trudny do określenia, opomiarowania i skutecznego zarządzania. Jednak w dobie pokolenia Millenialsów (Y) oraz post-millenialsów (Z) coraz trudniej pozyskać zmotywowanego pracownika, który będzie częścią firmy. W wyszukiwarce Google hasło:  “what is a company culture” z roku na rok widać wzrastającą liczbę zapytań. Liderem jest Singapur, który jest ośrodkiem który jako pierwszy definiuje nadchodzące trendy m.in w zarządzaniu. Warto już na wczesnym etapie powstawania firmy zdefiniować najważniejsze elementy kultury organizacji, tak aby przyciągać atrakcyjnych pracowników. Kultura organizacyjna w tym przypadku może być przewagą konkurencyjną na rynku pracy.

Kultura organizacyjna jest elementem zwiększania efektywności pracy

 

Czy kultura organizacji to korzyść tylko dla pracowników, aby pracowało im się lepiej? Otóż badania pokazują, że firmy nastawione wyłącznie na wyniki (high-pressure environment) przeznaczają na opiekę medyczną ponad 50% więcej środków. Szacunki American Psychological Association pokazują, że każdego roku ponad 500 milionów dni roboczych jest tracone z uwagi na stres związany z pracą w takim środowisku. Warto rozważyć ten aspekt nie tylko ze względu na oszczędności, ale także potencjał rozwoju organizacji. Do młodszych pokoleń nie przemawia kultura agresji, rywalizacji, osiągania najlepszych wyników za wszelką cenę.

Kultura organizacyjna wpływa na koszty pracy

 

Zdrowie to jedna rzecz, ale bardzo ważnym czynnikiem wpływającym na finanse organizacji jest spadające zaangażowanie pracowników w kulturach wysokiego napięcia. Początki lat 90tych oraz milenium upłynęły w przeświadczeniu, że tylko praca w stałej presji i stresie może być skuteczna. Stąd też wzięły się biurowe powiedzenia jak “pressure makes diamonds”. Jednak badania dowodzą, że permanentny stres w długim okresie prowadzi do spadku zaangażowania pracownika, a to już są konkretne straty dla pracodawcy. Instytut Gallupa zmierzył, że niezaangażowani pracownicy mają o 37% większą nieobecność w pracy, 49% więcej wypadków oraz robią o 60% więcej błędów.

Kultura organizacyjna jest elementem lojalizującym pracowników

 

Kolejnym elementem ważnym dla organizacji to wzrost rotacji pracowników w organizacjach o kulturze ciągłego stresu. Wydaje się to oczywiste, że pracownicy żyjący w ciągłym stresie są bardziej skłonni do zmiany pracy na tych samych lub nawet gorszych warunkach. Wyniki ankiety Gallup-a to potwierdzają, a nawet pokazują, że ekonomiczne benefity nie są w stanie przywiązać zestresowanych pracowników do firmy. Ludzie zdecydowanie preferują równowagę emocjonalną organizacji nad materialnymi korzyściami takimi jak karnety na siłownie, wejściówki do kina, itd.

Kultura organizacyjna to podstawa

 

Kultura organizacyjna jest o tyle ważna, że jest to jeden z głównych czynników wyróżniających nas od konkurencji i budujący naszą przewagę konkurencyjną. Tylko firmy o kulturze wysokiej motywacji mają szansę zbudować produkty i usługi, które wyprzedzają konkurencję i dyktują kierunek w swojej kategorii. Mimo, że definicja i opisanie kultury organizacyjnej jest czasem trudne, to jest to obszar, o którym managerowie nie mogą zapominać.

W kolejnym artykule dowiesz się jak mierzyć i analizować kulturę organizacyjną.

 

*Podcast: Wywiad z Renata Nowakowska, manager ds. innowacji w Skanska, 
będzie można usłyszeć już we wrześniu na ProptechPoland.org/podcast