Tomasz Pietrzak

Łączy digital, marketing i strategie. Ponad dekadę realizuje projekty  na styku technologii i marketingu. Skupia się na poprawie efektywności zespołów, wprowadzając zwinne metodyki prowadzenia projektów. Autor bloga o dobrych książkach. Aktywista społeczny.

podcast

Po co nam kultura organizacyjna – PODCAST

Ostatnio mieliśmy przyjemność wziąć udział w nagraniu podcastu dla Proptech Poland, na tapet wzięliśmy kulturę organizacyjną, ponieważ dla wielu managerów obecnie jest to kluczowy obszar do rozwoju w ich organizacjach, a niestety bardzo mało jest profesjonalnej literatury oraz badań, zwłaszcza takich, które były przeprowadzone na lokalnych firmach. Dla jednego z naszych klientów prowadzimy proces z zakresu rozwoju kultury organizacyjnej, więc z chęcią podzieliliśmy się praktycznymi wnioskami.

Zachęcamy do przesłuchania materiału

Listen to “PTP12 – Po co nam kultura organizacyjna? – Tomasz Pietrzak & Tomasz Nalewajk HUMANRISE” on Spreaker.

O czym rozmawialiśmy?

  • Dlaczego kultura organizacyjna jest ważna? Co się na nią składa?
  • Czy można świadomie budować kulturę organizacyjną?
  • Jaka jest rola lidera w procesie budowy kultury organizacyjnej?
  • Kiedy warto zacząć pracować nad kulturą organizacyjna?
  • Gdzie powstaje najwięcej innowacje w organizacji?
  • Co może oznaczać, że w danej firmie ludzie chodzą w podkoszulkach?
  • Jak mierzyć kulturę organizacyjną?

 

tomasz pietrzak humanrise

Łączy digital, marketing i strategie. Ponad dekadę realizuje projekty  na styku technologii i marketingu. Skupia się na poprawie efektywności zespołów, wprowadzając zwinne metodyki prowadzenia projektów. Autor bloga o dobrych książkach. Aktywista społeczny.

outsourcing marketingu

Outsourcing marketingu – co to jest i jak zacząć?

Kategoria outsourcingu każdego roku zyskuje na znaczeniu. Coraz więcej firm powierza kolejne działy swoich organizacji zewnętrznym podmiotom, które specjalizują się w danej działce i przez to optymalizują efektywność operacyjną.

Marketing jest jedna z dziedzin, która bardzo długo broniła się przed outsourcingiem, ponieważ uważana jest za obszar biznesu, który jest miękki i trzeba tutaj odpowiedniego wyczucia. To magiczne wyczucie jest mocno przeceniane, bo dobry marketing to mikstura doświadczenia biznesowego oraz twardej wiedzy. To znajomość procesów ideacji, budowy podstaw strategicznych i dowożenia wyników. W nowoczesnym marketingu nie ma miejsca na magię, liczą się rezultaty.

Outsourcing marketingu może przyjąć różne odmiany

  • Projektowy, poleca na zleceniu na zewnątrz całego projektu i zaangażowanie wszelkich niezbędnych zasobów do realizacji projektu na zewnątrz. To sytuacja relatywnie prosta i komfortowa, bo zlecamy całościowy projekt, a nie wycinek naszej bieżącej pracy
  • Zespołu, polega na zatrudnieniu dedykowanego zespołu na zewnątrz, który będzie odpowiednio umocowany w organizacji i będzie miał możliwość podejmowania samodzielnych decyzji.
  • Dostawcy, polega na zatrudnieniu agencji reklamowej/marketingowej, która realizuje  dla nas projekty. Jednak tutaj zawsze potrzebujemy doświadczonej osoby po naszej stronie, aby koordynowała oraz prowadziła projekty realizowane przez agencję zgodnie z założeniami strategicznymi marki.

Nie można jasno stwierdzić, który wariant jest najbardziej optymalny, bo czynników które wpływają na wybór jest bardzo wiele i każdorazowo należy dokonać analizy sytuacji obecnej organizacji w wymiarach.

Obszary do analizy pod kątem outsourcingu marketingu

  • Cele i wyzwania biznesowe firmy (jakie są to cele, jakie kompetencje musimy kupić na rynku?)
  • Obecny zespół marketingowy (czy jest? model kompetencji)
  • Budżet na marketing
  • Proces podejmowania decyzji w organizacji (czy każda decyzja jest podejmowana przez zarząd, czy middle management ma decyzyjność u siebie?)
  • Struktura organizacji (hierarchiczna czy spłaszczona?)
  • Kultura organizacyjna (czy jest zdefiniowana, jeżeli tak jak to kultura?)

Po analizie powyższych obszarów będziemy wiedzieli jakie są nasze oczekiwania biznesowo-strategiczno-marketingowe, to pomoże nam podjąć decyzję co do wyboru optymalnego wariantu outsourcingu marketingu.

 

tomasz pietrzak humanrise

Łączy digital, marketing i strategie. Ponad dekadę realizuje projekty  na styku technologii i marketingu. Skupia się na poprawie efektywności zespołów, wprowadzając zwinne metodyki prowadzenia projektów. Autor bloga o dobrych książkach. Aktywista społeczny.

Marketing dla startupów

Marketing w startupie – jak uniknąć porażki?

Z mojego doświadczenia wynika, że marketing to obszar, który rozwijające się firmy (startupy i scaleupy) zaczynają budować na samym końcu. I nie można jasno stwierdzić, że to zła strategia. Podejście do budowania kompetencji marketingowych zależy od tego jaką przyjmiemy strategię biznesową. Aby uprościć rozważania, przyjmę dwa warianty takiej strategii:

Product focused: budujesz produkt/usługę, weryfikujesz proof-of-concept, pivotujesz, analizujesz i uczysz się na małej grupie i gdy zaczynasz łapać trakcję rozpoczynasz działania marketingowe.

Hype based: mając w głowie tzw. wielką ideę zaczynasz budować wokół swojego produktu/usługi hype, chcesz żeby już na starcie działalności, brand był relatywnie znany w grupie docelowej i opierasz rozwój produktu na marketingu.

Warianty strategii oraz ich mieszanki można replikować w nieskończoność, ale dziś skupię się na podejściu product focused.

Jak zacząć tworzyć mikro strukturę marketingową?

Jeżeli w zespole założycielskim jest osoba z drivem marketingowym lub w ogóle CMO to sprawa jest prosta, bo marketing pewnie już dawno jest ustawiony i chodzi jak w zegarku. Ok, pewnie tak nie jest, ale przynajmniej są zasoby, aby tak się stało.

Najczęściej jednak założyciele mają kompetencje w obszarze technologii oraz produktu/sprzedaży. Co wtedy? Ponownie, aby ukierunkować myślenie przyjmijmy kilka założeń i skupmy się na głównych wariantach:

Zatrudniasz Marketing Lead

Ta osoba poprowadzi cały proces tworzenia marketingu za Ciebie. Niestety kryje się też tutaj kilka pułapek, które powinieneś przed zatrudnieniem takiej osoby rozpoznać.

  • Potrzebujesz osoby o szerokiej wiedzy marketingowej, która jednocześnie wybrane aspekty ma pogłębione
    Wyzwanie -> Jak sprawdzić te kompetencje, czy takie osoby występują na rynku, jak prowadzić rekrutację?
  • Osoba na poziomie Senior (bo tylko taka jest w stanie udźwignąć leadowanie strategii marketingowej) to regularne i sporo obciążenie budżetu organizacji, na etapie, gdy nie zawsze potrzebny jest pełen etat.
    Wyzwanie -> Na którym etapie rozwoju firmy stać Cię na taką osobę?
  • Rynek pracy obecnie jest dość atrakcyjny dla pracownika, wiele korporacji tworzy komórki innowacji, próbuje tworzyć atrakcyjne środowisko pracy dla swojego zespołu.
    Wyzwanie -> Jak przyciągnąć taką osobę do Twojej firmy, skoro z takim doświadczeniem może pracować w większości innych firm i dysponować budżetami marketingowymi wielokrotnie wyższymi i mieć relatywnie pewne zatrudnienie?
  • W dużej organizacji motywacja jest wielopoziomowa, stymulowana zarówno wewnętrznie jak i zewnętrznie. W małej firmie wyzwaniem jest rozwój oraz znalezienie intelektualnych sparing partnerów w swoim obszarze. Również budżety na dobre szkolenia i konferencje za granicą są ograniczone.
    Wyzwanie -> W jaki sposób regularnie zapewnić motywację, chęć do pracy i rozwoju, skoro zespół założycielski pogrążony jest w pozyskiwaniu rundy finansowania, rozwoju technologii, rekrutacji, itd.

Są też zalety:

  • Osoba, jest częścią zespołu i jest dostępna na miejscu. Dzięki temu, managerowie nie przywykli do zespołów zdalnych i rozproszonych czują się komfortowo.
  • Samodzielność pracownika i potencjalnie wysoki ownership projektu.
  • Poczucie kontroli i widoczność efektów pracy takiej osoby.

Zatrudniasz Specjalistę Marketingu

Czyli Ty przejmujesz rolę wyznaczania strategii marketingowej, a nowa osoba będzie odpowiedzialna za wdrażanie Twoich pomysłów. Tutaj również są wady i zalety, zacznijmy od potencjalnych ryzyk:

  • Udało Ci się zatrudnić dobrego marketera i czas na przygotowanie strategii marketingowej. Nie masz o tym większego pojęcia, Twój nowy pracownik strategię oglądał na prezentacjach w poprzedniej firmie. Wspólnie piszecie brief i wysyłacie na rynek, wybieracie agencję i dostajecie pierwszą strategię marketingową.
    Wyzwanie -> Skoro się na tym nie znasz to brief, który przygotowaliście nie jest zapewne wyzwaniem intelektualnym dla agencji. Nie wiesz jakie pytania należy zadać agencji, aby poprowadzić projekt w dobrą stronę. Kto też zajmie się wdrożeniem tej strategii w ramach organizacji? Jest duża szansa, że zapłacisz słono za strategię, która zostanie połowicznie wdrożona i nie będzie dopasowana do Twojego biznesu, mimo najszczerszych chęci po stronie agencji.
  • Pierwsze kontakty marki z klientami są bardzo ważne dla wizerunku nowej firmy na rynku.
    Wyzwanie -> Czy moment, gdy jest tworzony jest wizerunek, charakter marki i wyznaczany jest kierunek rozwoju komunikacji to najlepszy moment, żeby powierzyć to osobie z niewielkim doświadczeniem?
  • Zatrudniasz osobę, która dopiero zaczyna karierę w marketingu, to oznacza, że nie tylko marketing jest raczkujący, ale też prowadzenie projektów, zarządzanie priorytetami i swoim czasem również.
    Wyzwanie -> Konieczność codziennego nadzorowania pracy oraz wyznaczania zadań takiej osobie może konsumować dużą część Twojego czasu.
  • Ryzyko, że strategia komunikacji w social media będzie zawierać w piątki grafikę z zabawnym kotkiem i dopiskiem “Piątek, piąteczek, piątunio”.

Ale to również szereg zalet:

  • Koszty, niższe, ale dalej stałe. Teoretycznie w firmowym P&L miesięczna pensja nie będzie tak razić, ale jak dodamy do tego nasz czas poświęcony na koordynację pracy juniora to dalej jest tak tanio? Ale fakty są faktami, będzie tanio.
  • Bieżące tematy będą realizowane płynnie i szybko, czyli nie będziesz musiał już samodzielnie sprawdzać literówek w wizytówkach, które przyszły właśnie z drukarni. Skupisz się na ważniejszych projektach!.
  • Masz szansę, że trafiłeś na nieoszlifowany diament, który sam z siebie stanie się nowym Marketing Leadem (teoretycznie możliwe). Z drugiej strony brak mentora w obszarze marketingu w firmie, może znacząco spowolnić rozwój takiego pracownika.

Outsourcing marketingu

Czyli prowadzenie marketingu na zewnątrz, oznacza to że zatrudniasz seniorski zespół marketerów, który pełni rolę Marketing Leada w swojej firmie. Z czym wiąże się taki wariant?

  • Zatrudniasz zespół, zatem kompetencje które nabywasz będą jednocześnie szersze, a zarazem głębsze niż jednej osoby na stałe. Dodatkowo zespół pracuje na innych projektach i kategoriach, więc jest lepszy transfer wiedzy.
  • Rozliczasz się w modelu godzinowym lub success fee, co daje Ci kontrolę nad budżetem oraz jest też skalowalne. Gdy nie ma co robić nie płacisz za siedzenie przy biurku.
  • Przestają Cię interesować kwestie motywacji, rozwoju, szkoleń, ponieważ zatrudniasz firmę zewnętrzną.
  • W porównaniu do agencji reklamowej taki zespół prowadzi projekt od momentu briefingu do podsumowania wdrożenia przed zarządem. Nie musisz koordynować na bieżąco ich pracy.

Na co powinieneś uważać?

  • Znalezienie ekspertów w obszarze swojej działalności wcale nie jest takie proste, rozmawiaj z osobami, których doświadczenie możesz zweryfikować poprzez referencje oraz pracę dla dużych marek, ale też nie daj się zwieść sile znanych logotypów w portfolio. Sprawdź jakie konkretnie projekty realizowali dla innych i czym się zakończyły.
  • Znalezienie zespołu, który rozumie biznes, tworzy strategię, ale przede wszystkim potrafi ją potem wdrożyć nie jest proste, a przecież nie chcesz skończyć z piękną prezentacją w Powerpoint, tylko z działającym marketingiem. Potrzebujesz zespołu, który potrafi wdrażać w całości projekty w ramach organizacji.
  • Musisz wykazać się dużym zaufaniem, ponieważ z reguły praca odbywa się zdalnie poprzez narzędzia do zarządzania projektami (Asana, Jira, Slack, itd.), więc nie możesz tradycyjnie spojrzeć przez ramię w monitor i sprawdzić czy nie ma tam facebook-a włączonego.

Która opcja jest najlepsza?

Powyższe warianty to esencja mojego doświadczenia w pracy przez wiele lat w marketingu po stronie klienta, w międzynarodowych korporacjach oraz ostatnie doświadczenia w realizowaniu projektów w obszarze outsourcingu marketingu dla klientów Humanrise.

Nie ma jednego, złotego rozwiązania, które zdejmie Ci z barków myślenie o marketingu. Bardzo często sprawdzają się modele hybrydowe, czyli zespół zewnętrzny oraz na miejscu początkujący marketer, który w organizacji jest osobą wdrażającą strategię przygotowaną przez zespół wraz z zarządem. Wiele też zależy od cyklu życia organizacji. W następnym artykule opiszę case study jednego z naszych klientów, gdzie marketing w całości został przekazany do naszego zespołu w zakresie tworzenia strategii oraz prowadzenia codziennych działań marketingowych.

tomasz pietrzak humanrise

Łączy digital, marketing i strategie. Ponad dekadę realizuje projekty  na styku technologii i marketingu. Skupia się na poprawie efektywności zespołów, wprowadzając zwinne metodyki prowadzenia projektów. Autor bloga o dobrych książkach. Aktywista społeczny.

kultura organizacyjna

#1 Dlaczego kultura organizacyjna jest ważna?

Kultura organizacyjna a innowacje

 

Słuchałem ostatnio ciekawego podcastu o tym co jest ważnego w procesie tworzenia innowacji w dużej organizacji. W pierwszym zdaniu padło hasło, kultura organizacyjna. Dlaczego duże organizacje wolą kupić startup i jego know how, a nie samodzielnie generować innowacje? Z reguły problemem jest właśnie kultura organizacji dużych korporacji, których nastawienie na procedury jest świetne do prowadzenia długoterminowej działalności, a mniej przydatne przy tworzeniu innowacji.

Innowacje to nie wiedza tajemna i zamykanie się w pokojach połączone z wielogodzinnymi brainstormami, tylko ustrukturyzowany proces. Istnieje wiele technik tworzenia nowych produktów / usług takich jak np. lean canvas lub design thinking, jednak nadal potrzebują one sprzyjających warunków i nastawienia w ramach organizacji. Dobrze zaprojektowana kultura organizacyjna taką przestrzeń stwarza. Bliska jest mi definicja L.W. Rue, P.G. Holland, że kultura organizacyjna to:

“Zbiór wierzeń, przekonań, szerzących się w firmie, dotyczących tego, jak prowadzić interesy, jak powinni zachowywać się pracownicy i jak powinni być traktowani”.

Jednak co kultura organizacyjna oznacza w praktyce?

Kultura organizacyjna jest przewagą konkurencyjną na rynku pracy

 

Kultura organizacji to obszar niechętnie eksplorowany przez managerów, ponieważ na pierwszy rzut oka wydaje się trudny do określenia, opomiarowania i skutecznego zarządzania. Jednak w dobie pokolenia Millenialsów (Y) oraz post-millenialsów (Z) coraz trudniej pozyskać zmotywowanego pracownika, który będzie częścią firmy. W wyszukiwarce Google hasło:  “what is a company culture” z roku na rok widać wzrastającą liczbę zapytań. Liderem jest Singapur, który jest ośrodkiem który jako pierwszy definiuje nadchodzące trendy m.in w zarządzaniu. Warto już na wczesnym etapie powstawania firmy zdefiniować najważniejsze elementy kultury organizacji, tak aby przyciągać atrakcyjnych pracowników. Kultura organizacyjna w tym przypadku może być przewagą konkurencyjną na rynku pracy.

Kultura organizacyjna jest elementem zwiększania efektywności pracy

 

Czy kultura organizacji to korzyść tylko dla pracowników, aby pracowało im się lepiej? Otóż badania pokazują, że firmy nastawione wyłącznie na wyniki (high-pressure environment) przeznaczają na opiekę medyczną ponad 50% więcej środków. Szacunki American Psychological Association pokazują, że każdego roku ponad 500 milionów dni roboczych jest tracone z uwagi na stres związany z pracą w takim środowisku. Warto rozważyć ten aspekt nie tylko ze względu na oszczędności, ale także potencjał rozwoju organizacji. Do młodszych pokoleń nie przemawia kultura agresji, rywalizacji, osiągania najlepszych wyników za wszelką cenę.

Kultura organizacyjna wpływa na koszty pracy

 

Zdrowie to jedna rzecz, ale bardzo ważnym czynnikiem wpływającym na finanse organizacji jest spadające zaangażowanie pracowników w kulturach wysokiego napięcia. Początki lat 90tych oraz milenium upłynęły w przeświadczeniu, że tylko praca w stałej presji i stresie może być skuteczna. Stąd też wzięły się biurowe powiedzenia jak “pressure makes diamonds”. Jednak badania dowodzą, że permanentny stres w długim okresie prowadzi do spadku zaangażowania pracownika, a to już są konkretne straty dla pracodawcy. Instytut Gallupa zmierzył, że niezaangażowani pracownicy mają o 37% większą nieobecność w pracy, 49% więcej wypadków oraz robią o 60% więcej błędów.

Kultura organizacyjna jest elementem lojalizującym pracowników

 

Kolejnym elementem ważnym dla organizacji to wzrost rotacji pracowników w organizacjach o kulturze ciągłego stresu. Wydaje się to oczywiste, że pracownicy żyjący w ciągłym stresie są bardziej skłonni do zmiany pracy na tych samych lub nawet gorszych warunkach. Wyniki ankiety Gallup-a to potwierdzają, a nawet pokazują, że ekonomiczne benefity nie są w stanie przywiązać zestresowanych pracowników do firmy. Ludzie zdecydowanie preferują równowagę emocjonalną organizacji nad materialnymi korzyściami takimi jak karnety na siłownie, wejściówki do kina, itd.

Kultura organizacyjna to podstawa

 

Kultura organizacyjna jest o tyle ważna, że jest to jeden z głównych czynników wyróżniających nas od konkurencji i budujący naszą przewagę konkurencyjną. Tylko firmy o kulturze wysokiej motywacji mają szansę zbudować produkty i usługi, które wyprzedzają konkurencję i dyktują kierunek w swojej kategorii. Mimo, że definicja i opisanie kultury organizacyjnej jest czasem trudne, to jest to obszar, o którym managerowie nie mogą zapominać.

W kolejnym artykule dowiesz się jak mierzyć i analizować kulturę organizacyjną.

 

*Podcast: Wywiad z Renata Nowakowska, manager ds. innowacji w Skanska, 
będzie można usłyszeć już we wrześniu na ProptechPoland.org/podcast
tomasz pietrzak humanrise

Łączy digital, marketing i strategie. Ponad dekadę realizuje projekty  na styku technologii i marketingu. Skupia się na poprawie efektywności zespołów, wprowadzając zwinne metodyki prowadzenia projektów. Autor bloga o dobrych książkach. Aktywista społeczny.

Dehumanizacja organizacji może dotyczyć wielu firm

Dehumanizacja organizacji może dotyczyć wielu firm

Dehumanizacja środowiska pracy jest relatywnie nowym pojęciem. To parasol, który agreguje znane od wielu lat mechanizmy obniżające satysfakcję z pracy i efektywność działań. Pierwotnie poprzez dehumanizację można było rozumieć czynniki miejsca pracy, które powodowały fizyczny dyskomfort, czyli hałas, temperatura lub ciężka praca fizyczna. Obecnie dehumanizacja nabrała zupełnie nowego znaczenia. Można powiedzieć, że weszła na salony. Nie można jej uchwycić ani zobaczyć na pierwszy rzut oka, tkwi głęboko w organizacjach i pracownikach, nie widać jej w biurze, które przecież jest klimatyzowane, jasne i nowocześnie zaaranżowane.

Dehumanizacja naszych czasów to wielowymiarowe zjawisko, które powoduje między innymi:

  1. Spadek motywacji osób
  2. Obniżenie wydajności pracy
  3. Wysoką rotację wśród pracowników

Jeżeli zastanowimy się nad kluczowymi czynnikami sukcesu firmy, będą to dokładnie odwrotne elementy do powyższych. Czy zatem skutkiem pełnej dehumanizacji organizacji jest zagłada firmy? Brzmi to groźnie, ale wyobraźmy sobie zespół, który jest niezmotywowany, ich jakość i wydajność pracy jest niska, a na dodatek członkowie zespołu bardzo często rotują. Co taki zespół może osiągnąć?

Skąd się bierze efekt dehumanizacji organizacji?

Nie ma na to jednej odpowiedzi, ponieważ dehumanizacja jest procesem złożonym i postępującym z czasem. Poniżej przedstawiam kluczowe elementy, na które warto zwrócić uwagę w swoim środowisku pracy:

  • Niedopasowanie wykonywanej pracy do potrzeb osób
  • Proces pracy zorganizowany w sposób powodujący niejasności i konflikty
  • Zespoły zbudowane z niedopasowanych osobowościowo do siebie osób
  • Managerowie nie mający doświadczenia w zarządzaniu ludźmi
  • Brak wspólnych wartości organizacji
  • Zaburzony przepływ informacji w ramach firmy; bazowanie na plotkach
  • Brak wiary w dobre intencje osób, nastawienie na szukanie problemów
  • Cele indywidualne zdefiniowane w sposób promujący kult jednostki, a nie zespołu

Dehumanizacja to proces odczłowieczenia jednostki.

To próba maksymalnego uprocesowienia pracy człowieka. To wdrażanie narzędzi do permanentnej kontroli wyników i wykonywanych zadań. To niepozostawienie przestrzeni na decyzyjność i myślenie. To zachęcanie do bycia agresywnym, bo tylko tak można osiągnąć sukces. To praca odarta z wartości i celu. To skupienie się na KPI i revenue. To zapomnienie, że jesteśmy ludźmi. To zapomnienie, że jako ludzie możemy osiągnąć więcej niż jako zmechanizowane elementy układanki.

Dehumanizacja spowodowała, że powstał Humanrise.

Jesteśmy butikiem twórczego doradztwa, który powstał bo dwóch jego założycieli zetknęło się z dehumanizacją podczas swoich karier w różnych korporacjach. Wraz z moim wspólnikiem Tomkiem postanowiliśmy pomóc organizacjom i przejść z nimi proces humanizacji, aby stworzyć atrakcyjne miejsce pracy oparte na wartościach.

O tym jak rozpocząć proces naprawy organizacji możesz przeczytać tutaj: Co to znaczy “humanizować organizacje”

tomasz pietrzak humanrise

Łączy digital, marketing i strategie. Ponad dekadę realizuje projekty  na styku technologii i marketingu. Skupia się na poprawie efektywności zespołów, wprowadzając zwinne metodyki prowadzenia projektów. Autor bloga o dobrych książkach. Aktywista społeczny.

Warto przeczytać: “Pracować inaczej” — Frederic Laloux

“Warto przeczytać” to cykl artykułów o książkach, które wywarły nas nas duże wrażenie. Będziemy w ramach niego pisać o książkach z różnych kategorii, ale czynnikiem wspólnym jest dotykanie obszaru rozwoju organizacji i jej #humanizacja.

 

Napisana przez Frederica Laloux, „Pracować inaczej” (oryginalny tytuł“Reinventing Organisations”) to podobno książka przełomowa, przynajmniej tak sugeruje jej podtytuł: „Nowatorski model organizacji inspirowany kolejnym etapem rozwoju ludzkiej świadomości”. Brzmi trochę jak poradnik przystąpienia do sekty, ale nie pozwólmy aby okładka zaważyła na ocenie zawartości.

FREDERIC LALOUX NIE MUSI NAM ROBIĆ PRANIA MÓZGU, TO PRANIE ZROBIŁY NAM PRZEDSIĘBIORSTWA

Książka traktuje o zarządzaniu, najczęściej w tej kategorii znajdziecie ją na sklepowej półce, ale nie jest to typowy podręcznik zarządzania dla kadry kierowniczej. To pozycja iście rewolucyjna, książka która może spowodować, że rzucisz swoją pracę i nigdy do niej nie wrócisz. Albo dostaniesz skrzydeł i zaczniesz ewangelizację w swojej organizacji. Dróg jest wiele. Co rzadkie i cenne, autor nie próbuje zrobić nam prania mózgu, pisze o bardzo prostych rzeczach. Dlatego tak bardzo nie podoba mi się podtytuł książki, który sugeruje, że w środku będzie o odprawnianiu czarów, modłów i innych mistycznych praktyk. Tam są prawdziwie proste rzeczy. Dlaczego zatem książka jest tak przełomowa? Otóż problem jest z nami. Ludźmi. Frederic Laloux nie musi nam robić prania mózgu, pranie zrobiły nam na przestrzeni lat przedsiębiorstwa, czyli my sami, bo przecież w nich pracujemy lub je tworzymy. Cytując klasyka „To ludzie ludziom zgotowali ten los”. Nasze ego doprowadziło nas pod ścianę. Pojawiło się wypalenie zawodowe, mobbing, depresja w pracy. Żyjemy w kulturze agresji, szybkości, multitaskingu. Ale tylko od 9–17, przecież potem jak wracamy do domu to tacy nie jesteśmy, czy już może jednak jesteśmy? Dlaczego kultura zabrania nam w pracy być sobą, dlaczego w pracy musimy udawać, a bycie sobą jest uznawane za słabość?

ALE KTO DOSTĄPIŁ SZCZĘŚCIA PRACY W ŻÓŁTYM I TURKUSOWYM ŚWIECIE — PROSZĘ DZWOŃCIE I PISZCIE DO MNIE

Laloux na początku przedstawia ciekawy rys historyczny, który ilustruje obrazek poniżej. Każdy zna z własnego doświadczenia kolor czerwony, bursztynowy lub pomarańczowy, ale kto dostąpił szczęścia pracy w żółtym i turkusowym świecie — proszę dzwońcie i piszcie do mnie, podzielcie się wrażeniami!

Źródło: https://hrpolska.pl/hr/czytelnia/turkusowe-organizacje-a-wartosci-gravesa

Podsumujmy fakty. Zarządzanie, bez prania mózgu, bez charyzmatycznego autora-wyroczni, bez rozwiązań na miarę schudnij 10 kg w trzy dni. Frederic Laloux rzetelnie wprowadza nas w temat zarządzania firmami, których zasadniczym celem nie jest generowanie zysku dla akcjonariuszy. Pokazane są wspaniałe przykłady firm, które nie zachowują się logicznie np. Patagonia, producent kurtek, który namawia klientów do dbania o kurtki, aby dłużej służyły i organizuje warsztaty z naprawy kurtek. Robi to dlatego, że jego misją jest walka z zanieczyszczaniem naszej planety. Przy okazji kurtki wychodzą im bardzo dobrze. To książka dla osób, które są w organizacjach, uczestniczą w tym wspaniałym teatrze pozorów, ale czują w sercu, że coś tu nie gra. Wspomniany przykład Patagoni jest jednym z 12 opisanych w książce. Czytając te historie czułem się jakbym był w tych firmach, znał tych ludzi, robił z nimi projekty. Opisywane problemy są tak namacalne i tak często pojawiają się podczas wieczornych rozmów o biznesie, że trudno uwierzyć, że ta książka nie była pisana na moje zamówienie.

NOTATKI PO TEJ KSIĄŻCE MAJĄ TYLE SAMO STRON CO KSIĄŻKA

W swoich recenzjach staram się z reguły przedstawić subiektywne wrażenia po lekturze książki i po krótce opisać najważniejsze elementy lektury. Tutaj to się nie uda. Na każdej stronie „Pracować inaczej” jest mięso. Podczas czytania robię z reguły notatki. Notatki po tej książce mają tyle samo stron co książka. Co trzeba wiedzieć o tej książce:

#turkusowe organizacje — kolejna fatalna nazwa, ale nie pastwimy się nad nią. Warto zapoznać się z samym pojęciem, bo o tym jest ta książka. Mój serdeczny przyjaciel popełnił swego czasu taki artykuł i gorąco go Wam polecam.

#zarządzanie bez hierarchii — to jest temat, który wywołuje największe emocje, no bo jak to oddać władzę w ręce ludzi? Jak to stracić kontrolę nad zespołem, firmą. Czysta anarchia. Otóż to nie jest anarchia. To wypracowane sposoby zarządzania, które traktują ludzi z godnością, szacunkiem i zaufaniem.

#zespoły samoorganizujące się — ludzie chcą pracować, mało kto marzy o tym, aby cały dzień snuć się po korytarzach. Nie trzeba kontrolować i pilnować tych zespołów, warto zaufać i nie oceniać z góry.

#ludzkość — spędzamy w pracy 8–10 godzin dziennie. Mało ludzi nie musi tego robić, a sporo robi to dłużej. „Nie lubię poniedziałków” nie wzięło się znikąd. To efekt wielu lat degeneracji naszych środowisk pracy. Dlaczego walczymy o dziurę ozonową, a odpuszczamy możliwość poprawy tych 8 godzin z naszej doby? Ludzie nie są headcountem, ani zasobem. To serce każdej organizacji. Dbajmy o siebie na wzajem i nie odpuszczajmy.

Skoro mowa o ludziach to grafika poniżej pięknie opisuje jak można kształtować relacje.

Źródło: https://2.bp.blogspot.com/-mvKVYBZFxqA/WCByOb6LINI/AAAAAAAAA0c/z-iJMNBacV81zWMoXHsL5vReY0J5VAuQACLcB/s1600/pyramid2teal.jpg

Podczas lektury byłem podekscytowany, nakręcony i po prostu szczęśliwy z obcowania z „Pracować inaczej”, bo książka pokazuję, że jest nadzieja. Że można tworzyć świetne zespoły, projekty i zdrową kulturę pracy bez kierowników, kontroli i strachu. Ale najbardziej budujące jest założenie leżące u podstaw turkusu i psychologi humanistycznej, że ludzie z natury są uczciwi, chcą się rozwijać, chcą brać odpowiedzialność, chcą tworzyć wartość dodaną dla swojej firmy. Wiara w ludzi jest tym to co nam zostało.

Polecam Wam jeszcze świetny podcast z naszego podwórka, wywiad z profesorem Andrzejem Blikle, wielkim zwolennikiem turkusu LINK do podcastu

Tekst pochodzi z blogu autora o książkach: https://pepeczyta.pl/pracowac-inaczej-frederic-laloux/
tomasz pietrzak humanrise

Łączy digital, marketing i strategie. Ponad dekadę realizuje projekty  na styku technologii i marketingu. Skupia się na poprawie efektywności zespołów, wprowadzając zwinne metodyki prowadzenia projektów. Autor bloga o dobrych książkach. Aktywista społeczny.